如何對網(wǎng)店美工的工作進行量化？

      又到年底，對于管理人員來說，開始了上一年工作的總結(jié)，看看戰(zhàn)果，想想失敗，當(dāng)然，做這些的目的，都是為了為新的一年制定目標(biāo)，這其中，就包括新的一年人力資源規(guī)劃，最近在派代有關(guān)KPI的帖子，欽佩 “ worldshared ”兄WIM團隊的管理流程制度，贊嘆 “無名蝦”兄關(guān)于自己團隊績效考核機制的設(shè)想和堅持。不過到了自己工作的時候，對于網(wǎng)店美工這個工作崗位，還是很多自己的想法，覺得有必要拿出來，和大家分析一下，看能否共同解決這個問題，因為我知道，我們遇到的這個問題，眾多的管理人員肯定也同樣正在糾結(jié)和痛苦著。

對于網(wǎng)店美工，我提出以下三點，不知大家是否認同：

1.現(xiàn)在不少公司，對于美工崗位的薪酬設(shè)置都是存在急功近利行為的，美工的工作對比銷售來說，是有技術(shù)含量的，但是不少公司，美工的工資是低于銷售工資的，這個很簡單，因為我們都是最直接的看到銷售崗位提供的利潤，而看不到美工間接提供給公司的無形資產(chǎn)。我曾經(jīng)查看過很多美工發(fā)的帖子，最直白的比喻就是，美工一個作品，哪怕是一個海報這種小工作，可能都需要半天時間來修改完成，但是半天時間換回來的提成工資寥寥，但是銷售呢？幾分鐘就可以有一筆銷售提成入賬，對于一些流量大的網(wǎng)店，銷售半天的工資就相當(dāng)美工幾天工作的提成總和，這是非常不公平的，說小了，從崗位含金量來說，設(shè)計人員比銷售人員難培養(yǎng)，說大了，你的公司會形成一種不尊重腦力勞動者的急功近利的風(fēng)氣，這種不學(xué)習(xí)提升的風(fēng)氣，將會潛移默化的影響你公司的發(fā)展。

2.美工得不到自我想法實現(xiàn)的機會：對于作品的好壞，沒有一個明確的量化指標(biāo)，現(xiàn)在我們所有的數(shù)據(jù)記錄工具，都無法明確的提供我們美工設(shè)計優(yōu)劣的量化數(shù)據(jù)。所以，美工們的作品，被運營或者老板頭腦中那根不明確的標(biāo)準量化著，逐漸，美工自己的想法被扼殺，慢慢發(fā)展到對工作失去興趣，直到離職，然后公司的hr又進入一年一度的招工潮中，期望著那個“一將難求”的“將”自己蹦到我們面前來。

3.看了不少神貼，里面對美工的提成按照靜默拍下來計算，我認為是不好的，美工的提成，雖然說和銷售有關(guān)聯(lián)，但是對這個崗位的考核還是應(yīng)該基于本職工作的考核，銷售雖然能反映一部分工作成績，但是卻會掩蓋起大量工作缺陷，所以，我認為美工的提成和銷售額掛鉤，是非常失敗的一個idea，當(dāng)然，銷售額可以設(shè)置成獎勵，這反而會是個好的激勵措施。

那么我來說說我目前對于美工的提成、考核的一些問題，期待得到各位管理高人的點撥：

前提：我們目前對美工的管理，是采用通用的方法，績效+量化的方式，獎勵在此不在探討之列，因為獎勵是最模糊的一個工資構(gòu)成

1.扁平化結(jié)構(gòu)的公司中，美工的直接上級很少，可能只是一個設(shè)計總監(jiān)，或者就是老板本人，這種情況下，對于“工作態(tài)度”“工作質(zhì)量”的打分，是否真的必須承認主觀打分是不可避免的？看到“ worldshared ”兄提到的上中下三層打分法來盡量做到公正，但是我在懷疑，其他人的打分，難道不是一定偏向人情方面么？如果存在，上級只有1個，中下卻有2個，那打分勢必會有失客觀吧？

2.網(wǎng)店美工的工作，如何量化？這是我最頭痛的問題，我們目前，就是按照產(chǎn)品描述、海報，這兩種可統(tǒng)計的工作來做量化（簡單說就是計件），但事實上，美工的工作何止這些？頁面設(shè)計，專題設(shè)計，都是工作，這些工作不能不量化吧？當(dāng)然這里我要說一下我的想法，我覺得任何一個網(wǎng)店，美工的需求應(yīng)該來說是很多的，非常多的，工資的設(shè)定按照計件來計算，我個人認為是比較客觀，對雙方來說都好的方法，當(dāng)然任何一種考核制度都無法窮盡，但是我現(xiàn)在的疑問是，如何盡量準確的對美工的工作量進行量化？因為這是美工工作成績的最直觀的表現(xiàn)，就像售前的銷售額一樣。